¿Qué te motiva realmente en el trabajo?

¿Qué hace que una persona diga “esto merece la pena”?

Para algunas personas es aprender. Para otras, conseguir resultados. Para otras, contribuir, tener autonomía, trabajar en un entorno coherente con sus valores o encontrar equilibrio y armonía.

La motivación profesional no es igual para todo el mundo.

Y comprenderla puede ayudar tanto a tomar decisiones profesionales como a liderar a otras personas.

Comportamiento y motivación no son lo mismo

Podemos observar cómo tiende a comportarse una persona, pero eso no nos dice necesariamente qué la mueve.

Dos personas pueden trabajar con mucha intensidad y estar motivadas por razones completamente diferentes.

Por eso es útil diferenciar el “cómo” del “por qué”.

Seis grandes áreas de motivación

Los modelos de motivadores utilizados por Hello Talent permiten explorar seis áreas:

Teórico: interés por aprender, comprender y profundizar.

Utilitario: orientación hacia resultados, eficiencia, utilidad y retorno.

Estético: importancia de la armonía, la experiencia y el equilibrio.

Social: deseo de ayudar, contribuir y tener impacto en otras personas.

Individualista: valoración de autonomía, influencia y capacidad de decisión.

Tradicional: importancia de principios, estructura y sistemas de referencia.

No hay un motivador “bueno” o “malo”. Lo relevante es comprender su importancia relativa para cada persona y contexto.

Motivación no es satisfacción

Puedes estar satisfecho con determinadas condiciones de trabajo y no sentirte especialmente motivado por el contenido del trabajo.

También puedes estar muy motivado por un proyecto y atravesar momentos de insatisfacción.

Son conceptos relacionados, pero no idénticos.

El mismo trabajo puede significar cosas diferentes

Dos personas pueden ocupar el mismo puesto.

Una puede valorar principalmente aprender y desarrollar conocimiento.

Otra puede valorar el impacto económico o la autonomía.

Otra puede encontrar sentido en ayudar a clientes o compañeros.

Comprender estas diferencias puede cambiar la forma en que hablamos de desarrollo y reconocimiento.

Para líderes: no todas las personas se mueven por lo mismo

Si un líder presupone que todo el mundo quiere lo mismo que él, puede diseñar conversaciones de motivación poco eficaces.

Reconocer no siempre significa premiar económicamente.

Puede significar ofrecer aprendizaje, autonomía, responsabilidad, propósito, reconocimiento, estructura o retos, según la persona y la situación.

Conocer los motivadores no significa manipular

Utilizar información sobre motivadores no debería convertirse en una técnica para conseguir que alguien haga lo que queremos.

Su valor está en comprender mejor las necesidades y buscar un encaje más consciente entre persona, rol y contexto.

Una pregunta para empezar

Piensa en tres momentos profesionales en los que hayas sentido especialmente energía o compromiso.

¿Qué había en común?

¿Aprendizaje?

¿Resultados?

¿Autonomía?

¿Personas?

¿Coherencia con tus valores?

¿Reto?

Las respuestas pueden ofrecer pistas sobre lo que realmente te mueve.

Conclusión

Conocer tus motivadores no significa encontrar una explicación definitiva de tu carrera.

Significa disponer de más información para comprender tus elecciones, tus necesidades y aquello que puede ayudarte a mantener el compromiso.

Porque no todas las personas trabajan por las mismas razones.