Liderar empieza por conocerse a uno mismo

Liderar empieza mucho antes de dar instrucciones, tomar decisiones o dirigir reuniones.

Empieza por una pregunta menos visible: ¿cómo funciono yo?

Todos tenemos tendencias. Algunas nos ayudan a liderar y otras pueden convertirse en limitaciones cuando las utilizamos de forma automática.

El autoconocimiento no consiste en encontrar una etiqueta que explique quién eres. Consiste en comprender tus patrones para poder elegir mejor cómo actuar.

La diferencia entre cómo creo que lidero y cómo lidero

Una de las dificultades del liderazgo es que solemos valorar nuestras intenciones.

Idea destacada

“Quiero ayudar.”

“Quiero que el equipo sea autónomo.”

“Quiero que las cosas salgan bien.”

Pero las personas experimentan nuestros comportamientos, no nuestras intenciones.

Por eso el liderazgo necesita combinar autopercepción, observación y feedback.

Conocer tu comportamiento

Una evaluación de comportamiento como DISC puede ayudarte a observar cómo tiendes a actuar ante retos, personas, cambios y procedimientos.

Puede hacer visibles preferencias que utilizas habitualmente: rapidez, influencia, estabilidad, análisis, orientación a resultados, relación, estructura o adaptación.

La utilidad no está en decir “soy D”, “soy I”, “soy S” o “soy C”. Está en preguntarte qué haces con esa información.

Comprender qué te mueve

El comportamiento explica una parte de lo que hacemos, pero no necesariamente por qué lo hacemos.

Dos personas pueden actuar de forma parecida y estar motivadas por razones diferentes.

Los motivadores permiten explorar qué valoras y qué razones influyen en tus decisiones profesionales: aprendizaje, resultados, armonía, contribución, autonomía, principios u otras prioridades.

Conocerlos ayuda a comprender qué necesitas para sentir que tu trabajo tiene sentido y qué puede estar detrás de determinadas elecciones.

Comprender cómo gestionas lo emocional

Liderar implica relacionarse con personas y, por tanto, con emociones.

La inteligencia emocional permite observar cómo reconoces lo que sientes, cómo regulas tus respuestas, cómo lees las necesidades de otras personas y cómo gestionas las relaciones.

No se trata de dejar de sentir o de evitar conversaciones difíciles. Se trata de aumentar la capacidad para responder con conciencia en lugar de reaccionar automáticamente.

Tus fortalezas también necesitan regulación

Una fortaleza puede convertirse en un exceso cuando se aplica sin flexibilidad.

La determinación puede convertirse en impaciencia.

La cercanía puede dificultar poner límites.

La prudencia puede llevar a analizar demasiado.

La búsqueda de estabilidad puede dificultar la adaptación.

La cuestión no es eliminar esas características. Es aprender cuándo utilizarlas y cuándo necesitas otra respuesta.

Intención e impacto

Un líder puede pensar que está siendo exigente y generar presión innecesaria.

Puede querer dar autonomía y desaparecer cuando el equipo necesita orientación.

Puede intentar evitar conflictos y dejar problemas sin resolver.

El autoconocimiento se completa cuando somos capaces de mirar también el impacto que generamos.

Del conocimiento al desarrollo

Conocerte no cambia automáticamente tu comportamiento.

La información se convierte en desarrollo cuando pasa por varias etapas: observar, comprender, cuestionar, practicar, recibir feedback y volver a probar.

Una evaluación puede abrir preguntas. El desarrollo ocurre cuando esas preguntas se convierten en acciones.

Conclusión

Conocerte no significa cambiar quién eres.

Significa aumentar tu capacidad para elegir cómo responder.

Ese es uno de los fundamentos del liderazgo: pasar de actuar automáticamente a actuar con conciencia.

Porque cuanto mejor comprendes cómo funcionas, más posibilidades tienes de decidir cómo quieres liderar.